中国科学报：高校教师退出机制的困惑

发布时间： 2013-09-12 浏览次数：

作者：陈彬文章来源：中国科学报

我们需要对不合格教师进行清退。但现在的问题是，我们更要建立一个关于教师发展的完整体系。

几年前，中山大学教育学院副教授张建奇拿到了一项关于高校教师退出机制研究的项目。至去年10月，这项研究基本完成，张建奇也已写完了一份报告。然而，她并没有将这份报告发表出来，只是在教育界人士的讨论会上作了小范围的报告。张建奇坦言：“这件事情很复杂，直到最后我还有着很多困惑，我觉得不便发表。”

就在张建奇因为困惑而放弃发表论文近一年后，今年8月下旬，在一次教育部召开的座谈会上，与会代表建议，要深化高校人事制度改革，探索教师退出机制。

既让教育学者困惑，又引得业内人士疾呼，国内高校的教师退出机制怎么了？

20年难破的“铁饭碗”

如果在搜索引擎中输入“教师退出机制”一词并稍加浏览，就可以发现其实在全国范围，目前人们热议的“教师退出”，更多指的是中小学的教师退出机制建设。但事实上，相较于中小学，国内大学所进行的相关探索其实要更早。

早在1993年，清华大学便在国内首先开始了人事制度改革，并提出“非升即走”的方案，打破了教师终身制的传统观念；1998年，北京大学也进行了类似尝试。中国农业大学、中国人民大学、中山大学等高校也陆续进行探索。2009年，教育部更是公开表示，要建立高校教师退出机制。

如从清华进行机制探索的时间算起，国内高校在“教师退出”这条路上已走了整整20年。但总体来看，这条路它们走得似乎并不平坦。

2009年，全国人大代表、时任中山大学董事长黄达人在接受媒体采访时直言，中山大学的教师聘任制的改革已经推行6年，但除若干因为考核结果不好自动离开的教师外，学校没有办法真正解聘那些不适合在大学里任教的人。

中山大学的困境在国内并不是个例。2012年4月，一则来自成都中医药大学的新闻引起了很多人的关注：一位教师因教学质量不佳引发员工不满，最终被调离教学岗位。对于高校而言，这本应是一件很平常的事情，甚至该教师仅仅是“调离”而非“清退”，但却引起了业内外的普遍关注，这足以反映目前高校清退教师面临的尴尬。

“其实高校在这方面面临的问题很复杂，很多问题并不是高校本身就能解决的。”在采访中，张建奇这样表示。那么，她口中的“复杂问题”又有哪些呢？

“非升”就该“即走”？

在目前高校实施的种种清退教师的措施中，“非升即走”是相对普遍的一种方式，也是引发争议较大的方式。据张建奇介绍，“非升即走”是国内外很多组织中常见的用工制度，即在固定时间内，一个不是足够好、从而没有被提升的员工将自动被解雇。在国内，“非升即走”制度一般应用于青年教师群体。对此，西北某重点高校人力资源部副部长张宏（化名）在接受记者采访时表示，“非升即走”目前已经是国外高校通用的用人制度，也有其合理性。但由于国内高校的特殊体制，在“编制”内的老教师很难实施，只能从新教师开始。“等老教师陆续退休，这一制度就能全面铺开了。”

可以说，目前国内高校对于这一政策持积极态度。仅在近两年，就有南京理工大学、中南大学、南开大学等多所国内重点院校开始实行该政策。

然而，对于这一源自国外的“舶来品”，很多人似乎并不看好。比如在采访中，西南大学人事处副处长杨毅便明确表示了反对态度。

“高校应该建立科学合理的退出机制，但核心是建立科学评价机制，不应该是‘非升即走’。如果一个人在讲师岗位上能胜任其工作任务，那么他就是称职的，聘期考核是合格的。那么高校就没有理由将他解聘辞退。”杨毅坦言，“非升即走”政策的实施是建立在“不想当将军的士兵不是好士兵”的虚假命题之上，但现实显然并非如此。“这一政策侵犯了教师自己的职业权利。”

在采访中也有教师表示，在目前高校职称评定依然以科研成果为主要参考标准的背景下。“非升即走”会给青年教师带来极其沉重的科研压力，这很容易导致两种结果：一是青年教师为追逐科研，忽视自己的本职工作——教学；二是在科研上片面求快，重“量”而不重“质”，反而拉低自身的科研水平。“无论哪种结果，都不是我们愿意看到的。”

被清退就不光彩？

不管以“非升即走”为代表的教师退出制度是否合理，目前国内高校的确在以此为依据，对教师进行管理。当一名教师因为各种原因离开学校后，他所面临的首要现实问题便是——下一站去哪？

“从国外的情况来看，高校间的教师流动其实很频繁。这其中既有校际间正常的人员流动，也包括被清退人员的流动。”张建奇说，然而在国内，由于种种原因，被清退人员常常“找工作难”。“一个从重点大学离职的教师，一般的高职本科院校都不一定会要。”

在张宏看来，目前被清退人员的就职难的问题，源于人们对于“清退”二字的理解偏差。“我们可以作一对比：目前在商业领域，人们对被辞退人员其实比较宽容，他们在再就业的过程中，不会因之前的工作经历受到歧视。但在高校，被清退似乎就变成了一种耻辱。如果接受其他学校‘淘汰’的人员，高校自身似乎也很‘没面子’，其实大可不必如此。”他解释说，每一个人都有适合自身的岗位和角色定位，除非在师德师风方面存在问题，否则，只要能通过学校的教师准入标准，教师之前的工作情况并不是十分重要。我们要用发展的眼光看待这一问题。

杨毅也表示，人们往往认为清退教师就是把别人的饭碗端掉。在这一问题上，学校看似强势，即把不履行岗位职责、不符合任职条件的教师解聘辞退，高校有主动权；但在社会舆论普遍同情弱者，不管清退理由多么充分，被清退的教师往往会得到更多的同情。而这会将高校推向非常被动的地步。而事实上，在法律层面上，教师和学校的地位是平等的。

“我可以主动退出，可以被动退出，但退出并不意味着我的能力不足，也许只是我不适合这里的岗位和环境，这都属于正常的人员调动，根本没什么大惊小怪。教师退出机制是人才合理流动的一个环节，要推进人才合理流动，就应该实现退出机制正常化。”杨毅说，无论是学校还是社会，都应该转变观念。

谁更“弱势”

今年8月初，南京某大学出台了多项文件，对新引进人才实行“非升即走”政策。在某网站对这一事件进行报道后，有数十位网友跟帖评论，而他们讨论的一个重点问题便是：既然对新教师有这样严格的淘汰制度，为什么行政人员就没有？

“这其实反映的是一个在政策实施上的公平性问题。”张建奇说，在目前国内事业单位人事机制上没有完全建立起来的情况下，不单是“非升即走”制度，目前几乎所有的类似政策针对的都是教师群体，这的确有不合理之处。

张建奇表示，现有高校教师退出机制在公平性方面的不足，并不仅仅有这一种表现。比如在她看来，目前在高校内部“校方、教师、员工”的三元体系下，教师目前处于相对弱势的地位。“校方可以评价教师，员工也可以给教师打分，但一旦教师被认定不合格，他们并没有一个好的辩解渠道。”她表示，目前高校内部的教师组织很不健全，如果遇到问题，教师在与学校的沟通中常常处于“单枪匹马”的状态，很难真正保证自身权益。

几年前，北京工业大学的几位教师曾完成了一项关于高校教职工权益保障的研究。在他们的研究报告中明确提出，目前国内高校教师的申诉制度依然停留在原则规定的层面上，没有建立成熟的制度规范体系，多数高校的教师申诉制度缺乏调查、听证、回避等程序制度。

对此，有人有不同意见。“在这一问题上，我们不能简单地谈谁强势、谁弱势。”采访中，杨毅表示，高校最应该关注的毫无疑问是员工，因为有员工才能有学校，然而在现阶段，如果教师采取落后的教学方式，大部分员工也只能选择被动接受，或者采取逃课等方式应对。从这一角度上说，员工反倒处于更弱势的地位。“教师的权益当然需要维护，但在高校范围内，并不存在一个谁压倒谁的问题，我们需要在保证员工利益的前提下，逐步完善相关的配套设施。”杨毅说。

专家观点

教师退出不能“单独提倡”

“对于教师来讲，相应的考核与退出机制当然是必要的，但我们更需要考虑国情。”在接受记者采访时，教育学者、21世纪教育研究院副经理熊丙奇表示，从整体上看，目前我国对教师队伍的整体投入并不高，教师待遇也不健全，青年教师在高校的流失情况非常严重。“我们现在的当务之急是探索教师年薪制，保护学术自由和学术自治，增加教师岗位的吸引力，如果这个问题没解决好，仅仅在教师的退出机制上是做不出大的文章的。”事实上，在实施教师合同制之后，已经有许多教师在合同期不满的时候就可以离开了。

熊丙奇坦言，我们需要对不合格教师进行清退。但现在的问题是，我们更要建立一个关于教师发展的完整体系。

“目前中国教师队伍待遇偏低，荣誉感普遍不高，优秀教师人才的流失非常严重。如何提高教师吸引力，让教师本身感觉有发展空间，这是比如何将他们赶出教师队伍更加急迫的问题。”他表示，任何国家都有学术淘汰制，但他们对教师的培养发展机制要更加健全。我们的教师退出机制建设，也要基于对教师整体队伍的长期培养发展来建设。如果不去重视教师的引进与培养，仅仅抓住了淘汰制。最后的结果只能是让教师对自己的岗位更加反感。

《中国科学报》 (2013-09-12 第5版大学周刊)

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